प्रस्तावित निजामती सेवा विधेयक र परिमार्जनका क्षेत्रहरू

मुलुक एकात्मक शासन प्रणालीबाट सङ्घीय संरचनामा प्रवेश गरेपछि निजामती सेवा गठन तथा सञ्चालन गर्ने कानून बनेको छैन । अर्को अर्थमा मुलुक निजामती सेवा कानुन विहीन अवस्थामा छ । एकात्मक शासन व्यवस्था र केन्द्रीकृत निजामती सेवाको अवस्थाको कानुन अहिले लागू हुन सैद्धान्तिक, संवैधानिक र व्यावहारिक रूपमा पनि सक्दैन । यो सङ्क्रमणको अवस्था लामो समयसम्म रहन दिनु हुँदैन । प्रशासनिक सङ्घीयता सङ्घीय शासनको प्रणालीगत संरचना हो । प्रशासनिक सङ्घीयता लामो समयसम्म गिजोलिइरहे सङ्घीयता संस्थागत हुँदैन, लोकतन्त्र कार्यमूलक हुँदैन जसको लागत मुलुकले ब्यहोरि रहनुपर्ने हुन्छ । 

सरकारले निजामती सेवा विधेयक, २०७९ (अव २०८० भन्नुपर्ला) विधायन प्रक्रियामा अघि बढाउन मस्यौदा गरेको प्रस्तावमाथि विभिन्न क्षेत्र र सरोकारवालाबाट सुुझावहरु आइरहेका छन् । मस्यौदा प्रस्तावमा भएका विषय र त्यसलाई परिस्कृत बनाइ अझै समृद्ध बनाउन नेपाल सरकारलाई सहयोग पुुगोस भन्ने हेतुले केही विषयमा यस लेखमार्फत केही सुुझावहरु प्रस्तुत गर्दछ । 

विधेयकको नाम ‘निजामती सेवा’ राखिएको छ जुन २०१३ सालदेखिकै निरन्तरता हो । यसलाई ‘नागरिक सेवा’ भन्ने कि ‘निजामती सेवा’ मै रहन दिने ? बहसमा ‘निजाम’ बाट शुरु भएको निष्क्रिय शब्द भएकाले सक्रिय अर्थ दिने लोकतान्त्रि मान्यतालाई साथ दिने नाम उपयुक्त हुन्छ भन्ने बहस पनि चलिरहेको छ । अङ्ग्रेजीमा ‘सिभिल सर्विस’ र नेपालीमा ‘नागरिक सेवा’ गर्दा उचित हुन्छ । तर अर्को तर्क नाममा के आपत्ति, काम भए भइहाल्छ भन्ने बहस गर्ने हो भने जनजीवनमा भिजिसकेको नाम नै राख्दा पनि बेठीक भने हुँदैन । नेपोलियन बोनापार्टले आफू फ्रान्सको सम्राट् बन्ने बित्तिकै सन् १८०४ मा विगतको ‘शाही सेवा’ (रोयल सर्विस) लाई ‘निजामती सेवा’ (सिविल सर्विस) ले विस्थापन गरेका थिए, जसको आशयगत पूर्णता दिने काम १८५३ मा बेलायती संसद्को नर्थकोट–ट्रेभेलियनको प्रतिवेदनले ग¥यो । नामले साङ्केतिक अर्थवत्ता पनि राख्दछ । यो सरकारी सेवा इतिहासको कालखण्डमा नाम र संरचनासाथ परिवर्तन हुँदै आएको छ । यसका आधार मूल्य पनि परिस्कृत हदै आएका छन् । 

कानुन जारी हुनुको आफ्नो उद्देश्य प्रस्तावनाले अभिव्यक्त गरेको छ, जुन विस्तृत छ तर सेवा प्रवाहको कुरा पनि उल्लेख गरिएको भए मुख्य काम पनि व्यक्त हुन्थ्यो । प्रस्तावित विधेयकको परिभाषा खण्डमा परिवारको परिभाषामा आफैले पालन पोषण गर्नुपर्ने सासुससुरा थप गरिएको छ । परिवर्तित परिवेश र सामाजिक मूल्य संस्कृतिमा आएको परिवर्तनले यो कति उचित भन्ने प्रश्न उठ्न सक्छ । 

मस्यौदा प्रस्तावको दफा ३ मा सघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयलाई सघीय निजामती सेवाको केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकायका रूपमा लिइएको छ । सङ्घीय निजामती सेवा ऐन तहगत सरकारको निजामती तथा अन्य सरकारी सेवाको पनि मार्गदर्शक ऐन भएकोले सङ्घीय मामिला मन्त्रालय समग्र निजामती प्रशासनको अभिभावक निकाय हुने गरी परिमार्जन गर्नु उचित हुन्छ । कर्मचारीको प्रशासन शासकीय तहहरूबाट भए पनि प्रशासनका मूल्य, सिद्धान्त, व्यवस्थापन परीक्षण, योग्यता प्रणाली, क्षमता विकास, समन्वय र केही हदमा वृत्ति व्यवस्थापनको मियो सङ्घीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालय हो । यसैअनुरूप परिमार्जन हुँदा सङ्घीयता, राष्ट्रिय भावनाको प्रवर्द्धन, सेवा व्यवस्थापन र प्रणाली निर्माण सहज हुन्छ । 

दफा ४ मा निजामती सेवा सञ्चालनका आधारभूत सिद्धान्तको घोषणा गरिएको छ । पहिलो पटक निजामती सेवा सञ्चालनको सिद्धान्त घोषणा गरिएको छ । यी सिद्धान्तहरू सङ्घीय निजामती सेवाका लागि मात्र होइनन्, समग्र निजामती प्रशासनका लागि हुन् । यो आवश्यक थियो । तर सिद्धान्तभन्दा पहिला निजामती सेवाका मूल्यहरू घोषणा गरी ती आधार मूल्यको मातहतमा सिद्धान्त समावेश गर्नु उचित हुन्छ । साथै सिद्धान्त सेवाग्राहीका पक्षमा होइन, सरकारका पक्षमा देखिएका छन् । निजामती (नागरिक ?) सेवा सेवाग्राहीका लागि हो । मूल्यको घोषणाले कर्मचारीलाई निरूपित भूमिकाबाट विषयान्तर हुन दिँदैन । यसर्थ यो प्रावधानलाई केही विस्तार र परिमार्जन गर्दा यसको अर्थवत्ता बढ्छ । 

हालको निजामती सेवामा रहेका दश सेवाहरूलाई ११ बनाउने प्रस्ताव उचित छ । ११ रौँ सेवाको रूपमा स्वास्थ्य सेवालाई राखिएको छ । तर पहिला निजामती सेवाको अङ्गमा रहेको स्वास्थ्य सेवालाई किन अलग सेवा बनाइयो र अलग्याइनु पछिको औचित्य पूरा भएर वा नएर पुनः निजामती सेवामा समावेश गर्न खोजिएको हो ? यसमाथि भने प्रश्न बाँकी छ ।

प्रस्तावमा न्याय, परराष्ट्र र लेखा परीक्षण सेवामा बाहेक विशिष्ट श्रेणीका अन्य पदहरू क्लष्टर कायम नगर्ने र सरुवा पनि हुनसक्ने प्रावधान छ । क्लष्टरको औचित्य पूरा नभएका कारण हाल कायम रहेको ६ क्लष्टरलाई तीनमा झारिएको भन्ने देखिन्छ । विशेषज्ञता र विशिष्टताका दृष्टिकोणबाट ती प्रावधान राखिएका होलान् । तर हामीले के कुरामा ध्यान दिनुपर्छ भने सेवा प्रवाह र प्रणाली व्यवस्थापनमा सबै सेवा र समूह विशिष्ट छन् । एक सेवामा राखिएको विशिष्ट प्रावधानले अन्य सेवाको मनोविज्ञानमा प्रभाव पार्नु हुँदैन । संविधानमा नै त्यस्ता प्रावधान राखिएका छन् । जस्तो कि धारा १५५ मा न्याय सेवा र धारा १६१ मा सरकारी वकिल समूहमा राखिएका प्रावधानमा न्यायिक मन र सार्वजनिक प्रशासनका सिद्धान्तसँग मेल खाँदैनन् । ती सेवा समूह निजामती सेवाका अङ्ग हुन् । कम्तीमा निजामती सेवा ऐनमा त्यसो नगरिए हुने । 

निजामती सेवाका विशिष्ट श्रेणीमा सरुवा गर्दा अनुभव, योग्यता, व्यवस्थापकीय क्षमता, नेतृत्व क्षमता, निर्णय क्षमता र समन्वय गर्ने खुबीका आधारमा गरिने व्यवस्था प्रस्ताव गरिएको छ । यसले सचिवहरूलाई जहिले जसरी पनि जतिखेर पनि सरुवा गर्न बाटो खोल्ने छ । सरुवा सरकारको विशेषाधिकार हो तर सरुवा एक आर्थिक वर्ष वा निश्चित अवधि पनि पूरा नगरी गर्दा व्यक्तिलाई भन्दा संस्थालाई बेफाइदा हुन्छ । उच्च पदस्थ कर्मचारीको बारम्बारको सरुवाले संस्मरणात्मक सम्झना मेट्दै लगेको छ, प्रशासनिक नेतृत्वलाई राजनैतिक कार्यकारीको अनुचर बनाएको छ । परिणामतः सुशासन र व्यावसायिकता विशृङ्खलित छ । सरुवाका आधार ऐनमा नै राखिनु पर्दछ र नतिजाप्रति प्रशासनिक नेतृत्वलाई जिम्मेवार बनाइनु पर्दछ । आर्थिक कार्यविधि तथा वित्तीय उत्तरदायित्व ऐन, २०७६ ले सचिवलाई उत्तरदायी अधिकृतका रूपमा राखेको छ । याने कि उ मन्त्रालय÷आयोगको प्रमुख कार्यकारी अधिकृत हो । विधेयकको प्रस्तावले यो कुरा स्विकारेन । अन्य कर्मचारीको सरुवामा पनि आधार राखी सचिवलाई अख्तियारीमा लिइनु पर्दछ । सरुवा व्यवस्थित नभए प्रणाली संस्थागत हुँदैन । जस्तो केही वर्षदेखि देखिएको छ ।

प्रस्तावित विधेयकको दफा ६ ले विद्यमान श्रेणीगत÷दर्जामूलक निजामती सेवामा आधारभूत परिवर्तन गर्न खोजेको छ । अहिलेको नौ श्रेणीलाई कायम राखी ती नौ श्रेणीमा १५ तह कायम गरिएको छ । अहिले अधिकृत तहमा तृतीय, द्वितीय, प्रथम र विशिष्ट गरी चार र सहायकमा प्रथम, द्वितीय, तृतीय, चतुर्थ र पाँचौँ श्रेणी कायम छ । विधेयक मस्यौदामा विशिष्टमा तीन (१३ औ, १४ औ र १५ औँ), राजपत्राङ्कित प्रथममा १२ औ र ११ औँ, द्वितीयमा नवौँ र दशौँ, तृतीयमा छ्रैठौ, सातौँ र आठौँ र बाँकी तह सहायकमा प्रस्ताव गरिएको छ । यो पूर्ण तहगत नभै दर्जाभित्रको तह प्रणाली हो । साथै पदमूलक नभै दर्जामूलक नै हो । यो प्रस्ताव उचित नै भए पनि विशिष्टमा गरिएको प्रस्तावलाई १३ औ प्रदेशको प्रमुख सचिव, १४ औ सङ्घीय सचिव र १५ औ तहमा नेपाल सरकारको मुख्य सचिव गरी निर्दिष्ट गर्नु उचित हुन्छ । यसले तहसोपानीय सञ्चार सम्बन्ध स्थापित गर्दछ । 

दफा ७ मा कार्य विवरण र कार्यसम्पादन सम्झौताका प्रावधानमा प्रकाश पार्छ । विद्यमान ऐनमा प्रथम श्रेणीमा मात्र सीमित गरिएको कार्यसम्पादन सम्झौता अव सबै तहमा विस्तार गरिने हो भने यसलाई सरुवा र वृत्ति व्यवस्थापनका अन्य पक्षमा पनि आबद्ध गरिनु पर्दछ । अन्यथा कार्यसम्पादन सम्झौता भने पनि कार्यसम्पादन संस्कृति भने विकास गर्दैन । निजामती सेवाका सबै पदहरूको नतिजामूलक कार्य विवरण लागू गर्नुपर्दछ । यी दुवै विषय व्यवस्थापन परीक्षणका विषयमा समावेश गरेर प्रतिवेदन कार्यान्वयनको व्यवस्था गर्नु पर्दछ । 

दफा ८ मा कर्मचारीको जिम्मेवारी र दायित्व राखिएको छ । यो यसअघि थिएन । तर कर्मचारीले सेवाग्राहीप्रति गर्नुपर्ने सेवकीय व्यवहार, शिष्टता, सकारात्मकता र शिष्टाचारका कुराहरू राख्न पर्छ । दक्षिण अफ्रिकाको बाथो पेले सिद्धान्त जसरी नै हामीले पनि त्यसलाई अवलम्बन गर्नु पर्दछ । कर्मचारीमा देखिएको जागिरे र आलस्य वृत्तिले सेवाग्राहीहरू निकै निराश छन् भने यसैको आधारमा सरकारलाई हेर्ने दृष्टिकोण बनाइरहेका छन् । यी कुराहरूका विषयमा सघीय मामिला तथा समान्य प्रशासन मन्त्रालयले गत वर्ष नीति मस्यौदा पनि गरेको छ, त्यसैका प्रावधानहरूलाई ऐनमा राख्नु उचित हुन्छ ।

कर्मचारी दरबन्दी सिर्जना र सङ्गठन व्यवस्थापन सर्वेक्षणमा पुरानै कुराहरू राखिएको छ । आवधिक भ्यालुरिइन्जिनियरिङ गर्ने विषय समावेश भए अरु उचित हुन्छ । 

पदपूर्तिका प्रक्रियामा संरचनागत परिवर्तन गर्न खोजिएको छ । ना सु बाट अधिकृत तहमा आन्तरिक प्रतियोगिताको अंश बढाउनु उचित हुन्छ । रा प प्रथम श्रेणीको शुरुको पदमा ९० प्रतिशत बढुवा र १० प्रतिशत अन्तरसेवा प्रतिस्पर्धामा प्रस्ताव गरिएको छ । प्रथम श्रेणीमा खुल्ला÷अन्तरसेवा १०, आन्तरिक प्रतिस्पर्धा १५ वा २० र बाँकी आन्तरिक मूल्याकनबाट बढुवा पदपूर्ति गर्दा मेधावी, अनुभवी र योग्यहरूको आदर्श मिश्रणमा प्रशासनिक नेतृत्व पुग्ने गर्दछ । खुल्लाबाट पदोन्नति भएकाले राम्रो काम गरेनन् भन्ने आरोपका पछि कार्यसम्पादन प्रणाली दोषी छ । विशेषतः सरुवा र पदस्थापनमा नीति निर्माताले गरेको दोष प्रणालीमाथि लगाइएको छ ।असफल अपवादलाई सामान्यीकरण गरिएको छ । नवोन्मेषी समाजसँग अनुकूलित हुन र प्रणालीभित्र सिर्जनात्मक तनाव ल्याउन पनि सहसचिव जस्ता पदहरूमा प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता भएका व्यक्तिहरूका लागि ढोका बन्द गरिनु हुँदैन । अन्य पदहरूको पदपूर्तिको प्रतिशत निर्धारण उचितै छ । 

सेवाभित्र रहने पदनामहरु दिले सम्पादन गर्ने कामको आधारमा गर्नु पर्दछ ताकि पदनाम भन्ने बित्तिकै नागरिकले आफूले पाउने सेवाको अर्थ बुझ्न सक्छ । ना सु (नायव सुब्बा) को पुन नामकरण गर्नु पर्दछ । सुुव्वा नभए नायव सुब्बा कसरी हुन्छ ? 

तर समावेशी पदहरूमा लिइएको ब्लाङ्केट एप्रोच असफल भएको छ । त्यसैले समावेशी समूहभित्र विशिष्ट सूचकहरू चाहिन्छ ता कि लक्षित वर्ग नै नीति अवसरबाट लाभान्वित बन्न सकोस् । अन्यथा समावेशी वर्गका प्रभावशालीहरू (सर्वोच्च अदालतको भाषामा तरमारा वर्ग, भारतीय सर्वोच्च अदालतको भाषामा प्रभुत्ववादी वर्ग) ले नै नीति लाभ हडपी रहने छन् । यस विषयमा विपन्नता सूचक, सम्पत्ति सूचक, घरपरिवारको हैसियत सूचक, सामुदायिक विद्यालय सूचक, विकास सूचक र प्रवेश विन्दु सूचकलाई उपयोगमा ल्याइनु पर्दछ । समावेशी आयोगको केही महिना अघि प्रस्तुत गरेको प्रतिवेदन र सम्मानित सर्वोच्च अदालतको निर्णयले पनि समावेशिता व्यवस्थापनका लागि सुुझावहरु दिएको छ । 

निजामती कर्मचारीको उमेरको हद ६० बनाउन गरिएको प्रस्ताव उचित छ  । तर यसलाई ऐन कार्यान्वयनमा आएको अर्को वर्षको शुरु (श्रावण १) बाट कार्यान्वयनमा ल्याइनु पर्दछ । 

बढुवाका प्रावधानहरूमा गरिएको प्रस्ताव सुधार गर्नुपर्छ । जस्तो कि मुख्य सचिवको बढुवाका लागि सिफारिस समितिमा परिवर्तन गरी लोकसेवा आयोगको अध्यक्ष, एक जना पूर्व मुख्य सचिव र आयोगका वरिष्ठ सदस्य भएको संयन्त्र स्थापना गर्नुपर्दछ । प्रशासकीय नेतृत्वको पदमा गैरयोग्यताका आधारमा, राजनैतिक निष्ठा र अनुचरताका आधारमा नियुक्ति हुने परम्परा अन्त नगरेमा निजामती सेवालाई व्यावसायिक, निष्पक्ष र योग्यहरूको संस्था बनाउन सकिँदैन, सुशासन प्रत्याभूत गर्न सकिँदैन । 

सचिव बढुवाको समितिमा मौजुदा व्यवस्था नै उचित छ । कानुन सचिवलाई त्यहाँ समावेश गर्नु हुन्न । यसले दुई नकारात्मक सन्देश दिन्छ । पहिलो लोकसेवा आयोगको भूमिका घट्यो, जुन योग्यता प्रणालीका लागि ठिक छैन । दोस्रो अन्य सचिवभन्दा कानुन सचिव ठूलो हो कि भन्ने सन्देश । सचिव नियुक्तिको सिफारिसमा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयको सचिव प्राविधिक रूपमा मात्र रहेको हो, उ केन्द्रीय कर्मचारी निकायको प्रशासकीय प्रमुख हो  । त्यहाँ कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको अभिलेख रहन्छ, कर्मचारी अभिलेख (पीआइएस) पनि त्यही हुन्छ । अन्य सचिव त्यहाँ राखिनु किमार्थ हुन्न । यदि त्यसो भएमा प्रणालीमा तदर्थताको हावीले संस्थागत हुने मौका अरु पाउँछ । 

सचिव बढुवाको आधारमा निर्णय क्षमताको व्याख्या गरिनुपर्दछ । अन्यथा मनोगत रूपमा सचिव छान्ने प्रथा रहिनै रहन्छ । 

सबै तहका बढुवामा शैक्षिक योग्यता, अनुभव र कार्यसम्पादन स्तरको आदर्श सन्तुलन चाहिन्छ । हामीले प्रणाली निर्माण गर्ने हो भने यी तीन कडीको सन्तुलन, यसका बस्तुगत सूचक चाहिन्छ । कार्यसम्पादन मूल्याकनलाई वास्तविक र बस्तुगत बनाउनु पर्दछ । प्रशासनिक नेतृत्वको पदमा बढुवा हुन अनिवार्य रूपमा वर्गीकृत क्षेत्रमा काम गरेको हुनुपर्ने पूर्वशर्त स्थापना गर्नुपर्दछ । देशको भूगोल, संस्कृति र नवजीवन नबुझेको व्यक्तिहरू प्रशासनिक नेतृत्वमा पुग्दा प्रणाली तदर्थ बनेको दृष्टान्तहरू धेरै छन् । 

बढुवामा सन्दर्भमा राखिएका तहबृद्धिका आधारहरू उचित छन् । सहायक कर्मचारीहरूले माग राखी केही समयदेखि बहस चलाइरहेका छन् । ती मागहरू कति उचित भन्ने विश्लेषण गर्दा प्रणालीमा सबैको स्वामित्व रहन्छ । 

कर्मचारी तलब पुनरावलोकन समितिमा नेपाल राष्ट्र बैंकका डेपुटी गभर्नरलाई समावेश गरिएको छ । यसले उपभोक्ता मूल्य सूचीलाई सिफारिसमा समावेश गर्न सघाउँछ तर कर्मचारी प्रतिनिधिलाई समावेश गरिएको छैन । आधिकारिक निजामती युनियनको प्रतिनिधित्व गराउँदा कर्मचारीको भावनाले स्थान पाउँछ । कर्मचारी सेवा सुविधा वृद्धि व्यवस्थापकीय आधारमा मात्र गर्न सकिँदैन, यसका आर्थिक, सामाजिक र कर्मचारी आवश्यकताका आयामहरू छन् । यसर्थ कर्मचारी वर्गको प्रतिनिधित्व गराउनु अति आवश्यक छ । बीमा तथा सवारी साधनका सुविधाका लागि राखिएका प्रावधान उचित छन् । निवृत्तिभरणको प्रावधानमा निवृत्त कर्मचारीलाई तलब वृद्धिकै प्रतिशतमा निवृत्तिभरण सुविधा दिने व्यवस्था हुनु पर्दछ । यो व्यवस्थापकीय, मानवीय र आर्थिक आधारमा पनि आवश्यक छ । 

कर्मचारी आचारण र अनुशासनका प्रावधान ठिक छन् तर त्यसको अनुगमन कसरी गर्ने ? आचरण परीक्षणकर्ताको आचरण, आग्रह वा आलस्यताले प्रभाव पादै लगेमा त्यसले केही उपलब्धि दिँदैन । व्यवस्थापन परीक्षण र आन्तरिक नियन्त्रण प्रणालीबाट यसलाई अभ्यासमा ल्याउने प्रावधान चाहिन्छ । सरुवा, बढुवा, पदस्थापनमा राजनैतिक प्रभाव पार्न नपाइने प्रावधान कहिल्यै कार्यान्वयनमा आएन । यस्ता काममा नेता र कार्यकर्तालाई उपयोग नगर्ने कर्मचारी अपवादमा छन्, तिनीहरू उपेक्षित पनि छन् । आर्थिक सदाचारको प्रसङ्गमा पनि यही कुरा लागू हुन्छ । आचारण र अनुशासनलाई एकल रूपमा नहेरी अन्य प्रावधानका सापेक्षमा विवेचना गर्ने प्रणाली बसाल्नु पर्दछ ।

मुलुक सङ्घीयताको अभ्यासमा रहेकाले अन्तर तह प्रशासनिक सम्बन्धले धेरै महत्त्व राख्दछ । अन्तरसम्बन्धको आधार सङ्घीय निजामती सेवा ऐन मार्गदर्शक कानुनका रूपमा स्थापित भएर मात्र गर्न सकिँदैन, वृत्ति व्यवस्थापन, व्यवस्थापन परीक्षण, सेवा सुविधा, क्षमता विकास र प्रशंसा–पदकका आधारबाट गर्न सकिन्छ । प्रस्तावित विधेयकमा भएका प्रावधान पर्याप्त छैनन् । तीन तहको निजामती सेवा एक आपसमा वृत्तिईष्र्यामा रहने, विभेद र वैषम्यमा रहने अवस्था रहनुहुँदैन । संविधानको धारा २३२ लाई आधार मानेर ऐनलाई परिमार्जन गर्न सकिन्छ, धारा २८५ मात्र हेरेर होइन । प्रदेश र स्थानीय तहको प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत÷सचिवहरू राष्ट्रिय प्रणाली संस्थागत गर्ने सूत्रका रूपमा नियुक्ति र वृत्ति व्यवस्थापन गर्नुपर्छ । राष्ट्रिय विकास र विविधताको व्यवस्थापनका लागि यो जरुरी छ ।  

कर्मचारी ट्रेड युनियनका विषयमा अहिलेको प्रावधान र अभ्यासलाई निरन्तरता दिने गरी प्रस्ताव गरिएको छ । आधिकारिक ट्रेड युसनयनले कर्मचारीको वृत्ति सुरक्षा र हकहितका लागि सामुुहिक सौदावाजी गर्छ । आधिकारिक बाहेक अन्य युनियन आवश्यक हो ? एउटालाई आधिकारिक भनिएपछि अरु सङ्गठन चाहिँ अनधिकारिक भए ? ट्रेड युनियनका कारण निजामती सेवा, स्वयम् कर्मचारी र सरकार पनि आलोचित हुने गरेको छ । कर्मचारीलाई आस्थामा विभाजित गर्ने होइन, समूह भावनामा समर्पित हुने युनियन चाहिन्छ । यसर्थ यसलाई नियमन गर्न, यसका अधिकार र दायित्वहरूलाई व्यवस्थित गर्न आचार संहिताको निर्माण गरी सोको अनुगमन गर्न सरकार, ट्रेड युनियन र सेवाग्राहीको प्रतिनिधि भएको स्वायत्त संरचना चाहिन्छ । साथै यसले गरेको कामको वार्षिक प्रतिवेदन प्रणाली पनि आवश्यक हुन आउँछ, जसलाई सेवाग्राहीले पनि विवेचना गर्न सकोस् । 

नेतृत्व परीक्षणको प्रावधानलाई कार्यान्वयनमा ल्याउन पूर्व सचिवको संयोजकत्वमा निजी क्षत्रको व्यवस्थापनविद् र स्टाफ कलेजको कार्यकारी निर्देशक भएको स्वतन्त्र संयन्त्र बनाउनु हुन्छ । यसले चेन्ज एजेन्ट वा म्यानेजमेन्ट इनोभेसन सेन्टरको रूपमा पनि काम गर्न सकोस् । शासकीय सुधार योजना कार्यान्वयनको क्रममा यसलाई अपनाउने सरकारी प्रतिबद्धता पनि थियो । 

मस्यौदा प्रस्तावको दफा १३३ मा पूर्वकर्मचारीहरुको सेवा लिन सक्ने प्रावधान रहेको छ । संविधानको धारा ५१ (७) मा पूर्व कर्मचारी, पूर्व राष्ट्रसेवकहरूमा रहेको ज्ञान, सीप र अनुभवलाई राष्ट्र हितमा उपयोग गर्न राज्यलाई निर्देश गरेको छ । सङ्घीय निजामती सेवा ऐनको प्रस्तावित विधेयकले संवैधानिक भावनालाई संशोधन गर्न खोजेको देखिन्छ । यसको क्षेत्र, ढाँचा र विधिहरूलाई स्पष्ट पार्नु पर्दछ । किनकि एक अनुभवी व्यक्ति हजारौँ किताबको पुस्तकालयभन्दा ठूलो ज्ञान र व्यावहारिक अनुभवको स्रोत हो । 

व्यवस्थापन परीक्षणलाई प्रभावकारी पार्ने, क्षेत्रगत नीति परीक्षण गर्ने, सचिव बैठकलाई शासकीय सुधारको जिम्मेवारीमा राख्ने, कर्मचारी छनौटको वर्तमान परीक्षण विधि र प्रविधि परिवर्तन गर्ने अभिरुचि र निष्ठाको परीक्षण गर्ने, ज्ञान निर्माण तथा प्रवर्द्धन गर्ने, संस्थात्मक सम्झना हस्तान्तरण गर्ने प्रावधानहरू थप गरिनु पर्दछ ताकि नेपालको निजामती सेवालाई एक्काइसौँ शताब्दीको व्यवस्थापन कलेवरमा देख्न सकियोस् । फेरि पनि के चाहिँ भुल्नुहुन्न भने सङ्घीय निजामती सेवा ऐन आउन ढिला भएको छ, यसैका कारण शासकीय प्रणाली र सङ्घीय व्यवस्था आलोचित भएको छ । विधायनको लामो प्रक्रियामा यसलाई अल्झाइ राख्नुहुन्न । राजनैतिक सहमतिका आधारमा संसदीय प्रक्रियाबाट छिटै टुङ्ग्याइनु पर्दछ ।